“大家請安靜一下！不要影響別人的思路。這位同事說得非常好！曉霞，請如實地記錄。下一位同事，請繼續。”
前面三位員工的發言無疑是一次破冰之旅，說出來的話有可能並不符合某些基層管理者的想法，卻反映了真實的情況；再加上田東一直在鼓勵大家實話實說，用強大的氣場維持著會議的秩序、壓制住反對者的聲音，這樣一來大家都覺得會議室裡的氣氛一下子變得輕鬆和隨意，於是都把自己積壓在心裡很長時間的想法逐一說了出來。經過大約半個小時左右的時間，連生產工程師在內的19名與會人員發言完畢，白板上整整齊齊地寫著19條可能影響計劃產量完成率的原因。
田東大致地看了一下，大家提及到的原因主要是裝置維護和保養、員工業績考核方法、員工作業手法、物料的質量問題、異常問題的處理速度等等。田東對這一輪腦力風暴的發言質量非常滿意，他對大家說：“非常感謝大家的坦誠溝通！在第一輪的腦力風暴中我們收集到了19條不同的意見，接下來我想進行第二輪：在聽取了各位與會者的發言的基礎上，看看大家有沒有對別人意見進行補充的地方？或者說想提出新的想法？我們還是按順時針的順序開始。”
“他們把我想說的都說完了，我沒有補充意見。”剛才第一位發言的員工說。
“好的，謝謝你！焦工，你有什麼要補充的嗎？”
焦正良直了一下身子：“我非常贊同我邊上的這位同事說的觀點，我們員工業績考核的評分評得非常不透明。目前，我們都知道員工的業績得分的多少，跟他們真正的工作表現沒有直接相關性。但是這個業績考核的分數卻影響著他們月度績效獎金的多少，我覺得這個制度需要改革，讓員工真正的工作業績表現說話，而不是單單由領班手裡的筆說話。”
“好的，謝謝焦工！你說得非常好！等我們把問題的原因找到以後，我們會進行下一輪的腦力風暴，那就是找出行動方案來改善當前的這個不利的局面。請下一位同事發言，你有什麼要補充的嗎？”
剛才還在低著頭的這位男員工，此刻昂首挺胸、臉上寫滿了興奮的表情，他把自己的心裡話說出去之後感覺異常的舒服，再加上田東
對他的鼓勵和肯定，更讓他感覺到心情舒暢。“我認為，有些時候生產計劃安排得也不合理，有很多同品種的工單明明可以合併生產的，但是做計劃的那些人卻不知道，經常在同一品種之間穿插了很多不同型號的產品同時生產，導致了我們經常換線，白白損失了生產時間。”
“你說得太棒了，謝謝你！請下一位繼續。”
“我覺得我們的裝置日常點檢有點過於形式化。責任員工僅僅是填了一張報表記錄，而真正要做的點檢動作卻沒有落到實處，裝置故障無法及時發現，可能會影響到生產效率。”
“非常好，感謝！請下一位。” ……
大家在第二輪腦力風暴的過程中，發現的新觀點明顯比第一輪少多了，一些表現欲不強的員工直接回答“沒有”兩個字就跳過去了；而有一些員工雖然在發言，但是提出的意見跟其他員工的觀點大部分是重合的。即便是這樣，田東也是以鼓勵和讚賞的態度讓他們繼續暢所欲言，完全沒有打斷或者阻止的意思。
田東要求第三輪發言的時候，只有一、兩個人提出看法，都只是在補充或者在解釋前面的觀點，已經沒有新意了。田東環視四周：“大家還有補充的意見嗎？”見所有人都搖頭了，田東總結道：“非常感謝大家的努力和付出！我們針對‘為什麼本部門近期計劃產量完成率很低’的這一個話題，透過剛才的腦力風暴我們找到了25條可能的原因。下邊，我要做的是把這25條原因做一下歸類，然後進行第二個腦力風暴。”
說完田東手拿著另一種顏色的白板筆，在每條原因後面做了一下分類。經過進一步的統計，田東發現大家認為影響到計劃產量完成率的原因和提出來的數量如下：員工業績考核方法，被大家提及了九次；裝置保養和維修，被提到了七次；異常問題的處理速度，被提到了五次；物料的質量問題，被提到了兩次；計劃排程問題，被提到了一次；員工作業手法，被提到了一次。
“各位，這是我們經過腦力風暴找到的主要原因，大家有反對的意見嗎？如果有的話，可以指出來，我們一起討論一下。”田東整理完了以後，回過頭來問大家。
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這時候毛李明站了起來：“我覺得員工業績考核
方法沒有問題！我們飛馬公司實行這個業績考核制度很長時間了，一直沒有人反對過。現在有這麼多人提出來，我覺得大家是被某些別有用心的人故意誤導了。”
另外的三位領班紛紛點頭稱是：“都做了這麼多年了，能有什麼問題呢？”
王宏也站起來說：“我們把員工業績考核分為五個部分，分別是產量、質量、5S、工作態度和紀律，各佔20%，每個方面都有客觀的評分標準，我覺得我們實施得挺好的，沒有改變的必要。”
對於這一套評分標準，在星期二下午的時候王宏跟田東談過。田東自然明白各位領班心裡的想法：因為在評分方法方面有很多主觀的地方，也就是說有很多貓膩存在，而這些貓膩已經成為了領班手中的特權。當他們喜歡某個員工的時候就會把分評高，而不喜歡某一個員工就會把分打低。總的來說，5S、工作態度和紀律這三個專案都沒有什麼客觀標準可言。
田東剛想反駁，卻有一名男員工站了起來：“田主管，我覺得他們說得不對。比如說紀律，在大家都沒有違反公司規章制度的情況下，為什麼有人會得20分而有人只得10分？5S分數也是的，自從你公佈了‘三條規則’以後，我們所有的崗位都進行了一次清掃運動。可是在此之前，每個工位的狀況都是差不多的，為什麼分數會懸殊這麼大？”
另外一名女員工也站了起來：“今天當著田主管的面，我們就把話說開了。我覺得也是！這些分數跟工作做得好、做得不好一點關係都沒有。就是看誰跟領班走得近一點、誰的馬屁拍得好一點，分數自然就會高，拿到錢就比別人多很多。這種做法一點都不公平！田主管，你覺得在這種情況下，還有員工願意努力地工作嗎？”
大家聽了這段話之後，又是交頭接耳、議論紛紛。可以看得出來，大家都同意這個說法。
焦正良站了起來：“我來說句實在的話。剛才我也說了，現在員工業績考核的評分評非常不透明，完全是憑各位領班的主觀印象進行的。我覺得有必要進行改革，用硬資料來代替主觀的評分。”
田東點了點頭，對焦正良說：“焦工，按你的想法，你覺得這個分數應該怎麼評？”