作者說：應讀者LVlv918的要求，本書臨時增加了幾節關於“辦公室問題員工的管理”的內容，同時非常感謝他（她）捧場了十萬縱！橫！幣！
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……以下是正文……
朱迪氣憤地說：“跟那些‘宅男’相比，那些好事者不能忍受孤獨，害怕獨立工作，不願意被其他同事拒之門外，他們想跟其它同事打成一片，這些樸素的想法本來是沒問題的。可是，他們成天地從這個座位挪到另一個座位，對別人的隱私侃侃而談，就像一隻無聊的蒼蠅一樣飛來飛去，讓人覺得非常討厭。這樣做不但讓自己的工作效率低下，也影響了其他同事的工作效率。”
田東微微一笑：“朱迪，你怎麼對這些人這麼反感？”
“這些人除了影響自己和別人的工作之外，還會散播謠言、打探其他同事的個人隱私，給團隊所有成員帶來無盡的煩惱。從本質來說，這些人不尊重私人隱私，也不尊重別人的專業領域。難道你不覺得這種人是‘一匹害群之馬’嗎？”朱迪反問道。
“但是，管理者也要人盡其用啊。我認為，只要管理得當，這些人的那些缺點也是可以為我所用的。”田東笑著回答說。
朱迪露出了驚訝的表情說道：“我沒有聽錯吧？這種人一天到晚不幹正事，就知道在辦公室裡收集別人的八卦新聞、傳播負能量，難道我們還能運用這些缺點？”
田東捂著嘴笑著說：“是的！比如說，我們可以利用他的擴散渠道釋出管理者的重大決定，特別是一些官方還沒有公佈又想要知道員工反應的那些決定，可以利用這些好事者那張大嘴巴在廣大員工當中先造勢、吹吹風、測試一下員工反應。還有，有一些官方不方便去調查的民情、民意，可以讓這幫好事者幫你去收集資訊。他們一般與人溝通非常熱忱，大家都願意跟他們敞開心扉地談談自己的真實想法，從他們那邊可以獲得管理者自己得不到的相關資訊。”
朱迪卻搖了搖頭說：“我並不相信他們收集到的資訊，這些資訊的質量讓人打問號。你想想，他自己本身就可能是一個傳播謠言的人，這些添油加醋的所謂‘資訊’，管理者可以採信嗎？”
“你說得也對！管理者的確需要有一定的判斷能力，去判斷這些資訊的質量和真偽。不過，就算資訊的質量不夠好，也可以從側面傾聽一下不同的聲音，以免因為自己的資訊不足造成決策失誤。”田東點了點頭回答說。
“儘管這些好事者能在規定的時間內完成自己的工作
，但是他卻對其他同事表現出非常關心的樣子，經常有事沒事去打聽別的同事到底在幹什麼？如果他們不這麼幹，其實他的工作效率會更高的。”
“是的！我認為，一方面要讓他參與跟正常工作有關的討論，讓他不要感覺被大家拒之千裡之外；另一方面，不能讓這些好事者跟辦公室裡其他同事過分親密，或者侵犯他人隱私，給他人帶來不便。要做到這一點，管理者工作分配的技巧就起到作用了。管理者要考察這些好事者當前的工作量是否滿足他的能力要求，儘可能做到讓他忙碌不已，省得讓他有時間到處騷擾別人。在安排工作內容方面，可以委派他從事那些可以發揮天生好奇心的工作，比如說：方案可行性論證、前期專案腦力風暴討論、資訊收集工作、民意調查、管理政策落實的溝通與跟蹤等等。”
“如果這個人除了愛八卦之外，作風也不端正，在暗地裡使壞怎麼辦？你知道嗎？好事者的破壞力非常強，有些時候可能會危及管理者的權威、降低團隊成員的士氣和工作效率，甚至會影響整個部門的工作業績。”朱迪問道。
“管理者要對這些好事者的思想品德做出準確的判斷：如果他只是天生喜歡與其它同事溝通，與他們打成一片，並沒有影響到團隊的工作效率，管理者還是可以利用他的這個專長來收集資訊、釋出資訊的；但是，如果他在挑戰上級主管的權威，利用自己的社交技巧影響到整個團隊的工作進度時，管理者就應該正面地、嚴肅地向他指出這些不良行為所造成的影響，做好書面記錄要求他改正。同時，管理者應該把這些相關的書面記錄發給自己的上級和人力資源部，讓他們知曉自己的行動計劃，爭取到他們的支援和認同。如果這些好事者在規定時間內沒有達成改善，甚至造成更惡劣的影響，管理者應該果斷地對其進行教育、警告，甚至開除。”田東一臉嚴肅地回答說。
朱迪笑著說：“呵呵，這就對了！我上次看到有一名工程師，跑到張帆的辦公室裡沒完沒了地說話。你知道張帆是怎麼對付他的嗎？”
“說來聽聽。”
“當時張帆很不客氣地跟他說：‘對不起，我今天挺忙。我給你3分鐘時間，請你長話短說，簡短地把事情的前因後果報告給我，好嗎？’那名工程師只當沒有聽見，還在吧啦、吧啦地說個不停……3分鐘時間一到，他就被張帆請出他的辦公室了。”
“哈哈，這是一個非常好的辦法！否則像這種人，他只會一味地佔用別人的時間。像張總這麼忙的人，他的時間怎麼可能被這些好事者白白浪費掉呢？提到個人的思想品德，我覺得還有一種人會讓大家非常討厭，那就是撒謊者。”
“你說得很對！有些時候在職場上，透過撒謊的方式可以讓某些人，用最簡單的方法獲得他想要的東西。如果這種做法沒有及時被上級管理者發現，他們沒有得到應有的懲處，他們肯定會認為這何嘗不是一種快捷‘成功’的方式呢？” 朱迪笑著說。
“是的！某些員工就是在
某種爾虞我詐的商業社會下、在一些不誠實的環境下耳燻目染成長起來的，他們覺得這是一種‘快速成長’的正常路徑。在職場裡，不誠信行為是最難處理的事情，不誠信的人也是最難相處的人。他們的信用度很低，不肯承認已經確定了的事實，膽小怕事。他們的同僚看到他們的這幅樣子，因為以後還要朝夕相處，想要揭穿卻在人際關係上面臨很大壓力；如果不揭穿，又會對工作造成影響。這種愛撒謊的員工非常讓人頭疼！”
朱迪繼續問道：“既然是這樣，為什麼管理者不採取果斷的行動，直接把他開除掉呢？”
“的確，不誠信是職場上的大忌，一旦公司掌握了他們不誠信的行為和證據，是可以透過合法的手段把他們開除的。但是，這種人非常狡猾，很難對付，也很難拿到充分的證據，給管理者帶來了很大的困擾。”
“那怎麼辦？透過管理者以身作則，用誠信的行為去‘感化’他嗎？還是對於他們的所作所為聽之任之，任由他們這樣放肆下去？”朱迪不滿地說。
“都不是！作為管理者，我們要清楚地認識到：我們的誠信行為是不可能感化撒謊者的，讓他痛改前非的初衷幾乎是不可能實現的；而且，不誠信的行為也是可以傳染給別人的。管理者對這種事情不能假裝不知、視而不見，以至於讓別的員工也跟著參與進來；管理者要在自己的團隊內部樹立起一股正義之風，把這些歪門邪道的做法扼殺在萌芽之中。”
“我們都挺討厭那些撒謊的人！那麼，怎麼樣才能收集到這些人不誠信的證據呢？”
“如果他撒的那個謊與工作無關，對團隊的工作業績不會造成影響，還是無傷大雅的。如果那些不誠信的行為已經影響到工作的進度、團隊的士氣，對於你一開始就懷疑的舉動要進行書面的記錄，包括時間、地點、牽涉到的人物、發生的事情……相關的資料都要清清楚楚地收集好，及時與人力資源部、自己的上司取得聯系，爭取到他們的支援。”
“但是在跟撒謊者進行對質的時候，無論你的資料有多麼詳細，人力資源部對你有什麼堅定的承諾，你都可能會面臨意想不到的後果，那怎麼辦？”
“在這個時候團隊的力量就顯得很重要了。如果你是團隊的領導者，在平時就應該孤立這些不誠信、喜歡撒謊的人，要讓團隊絕大部分成員站在你這邊。當出現對質的情況，除了你提供的書面證據以外，其他團隊的成員也是你有力的支援後盾。有些東西在你的《職位說明書》或者《工作職責描述》裡是沒有規定的，卻能夠在關鍵時候幫助你一把的，那就是你的個人魅力。”田東回答說。
朱迪說道：“是啊，不管身在何處、不管從事什麼樣的職位，誠信都非常重要。一個沒有了誠信的團隊工作環境，是很難把事情做好的。作為一名管理者，就應該把這些撒謊者沒有活下去的土壤。另外我想問你，如果有些員工一天到晚只知道抱怨、愛發牢騷，應該怎麼辦？”
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