2016年4月22日，星期五。
下午4:00，組裝車間生產辦公室裡只有田東一個人，他此時正在自己的辦公室裡檢視最近本部門關鍵績效指標的資料。一個爽朗的聲音從門外傳來：“老弟，忙嗎？我能進來嗎？”
田東不用抬頭看也知道，肯定是物流與計劃部經理黛西。田東連忙站起來說：“黛西姐，快請進來坐！”雖然兩人認識了才一個多星期，但是田東跟黛西卻非常聊得來，經常在一起談論工作。黛西熱心腸、為人直爽，如果田東在工作上遇到了什麼問題總喜歡去找黛西諮詢一翻，尋求這位職場前輩的意見。而黛西每次都是毫無保留地把問題的背景、前因後果一股腦地告訴田東，然後幫忙出謀劃策。作為一名新員工，這一切對田東的幫助特別大。
不要看黛西身材肥胖，卻是一個靈活的胖子，她快步走進來，在田東的訪客椅上坐下。“想不到老弟真有幾把刷子！這個星期的計劃產量完成率已經從92%一下子就拉到97%了，雖然離目標還差兩個百分點，但是我相信只要你們部門再堅持下去，達標肯定是沒問題的。”
“承蒙黛西姐的指點！”田東謙虛地說。
“老弟，真人面前就不要說假話了。我想知道，困擾著老馮這麼長時間的難題，你是怎麼用短短的一個星期時間就把這個業績提上來的？”
田東把星期一腦力風暴的事情詳細地跟黛西介紹了一番，並且把團隊討論出來的行動計劃也用電腦給她展示了一遍。田東介紹說：“本週起行動計劃已經在逐步落實，在員工當中反響非常強烈。我們邀請的員工代表，除了工程師和領班以外，其他的都是生產線上有威望的老員工。他們親自參與討論、制定出來的行動計劃，我相信在執行的過程中他們會積極擁護的。所以這幾天以來，計劃產量完成率確實有很大的提高。如果我沒有估計錯的話，從下個月開始這個指標會一直穩定在99%以上。”
“哦，你為什麼會這麼有信心？”黛西奇怪地問。
“因為在以後，這些指標直接關係到他們的收入，每個人都會非常重視的。”田東笑著說。
“你說的是員工月度業績獎金嗎？據我所知，這個制度一直就有的，他們的業績得分也是跟獎金掛鉤的。之前在老馮手裡沒有起到什麼作用啊，現在有什麼不一樣的地方嗎？”
“以前大家都覺得領班打分打得不客觀、不公正，做好、做壞一個樣。甚至工作做得不好的，只要跟領班關係好，分數還有可能反而更高，所以員工也就不重視了。現在，我們把這些指標重新設計了一下，讓它直接與實際的業績相關，減少了領班在評分過程
中的主觀作用。所以我說，從下個月開始這個制度將會變得更加有效了。”
“嗯，老弟，你這一招非常高啊！按你的這個說法，今後組裝車間在產量方面應該沒有問題了？對了，我有個問題：你這樣做你的領班們樂意嗎？”
“給員工打分是各位領班的特權，現在我把他們的特權給沒收了，他們能樂意嗎？”
“這樣的話，你會不會捅了馬蜂窩了？”黛西捂著嘴偷笑。
“你別說了！我最近正為這個煩惱呢。你是知道的，作為一名新來的生產主管，如果沒有得到下屬的支援的話，今後是很難開展工作的。從最近的工作表現來看，雖然他們對我安排的事情還是執行的，可是從語氣和肢體語言上明顯看得出來他們的對抗情緒和敵意。我覺得再這樣下去會出問題的，不要看現在的5S水平和產量都有所提升了，可是如果我不快速地融入這個團隊當中，這些改善只是曇花一現，長久不了的。”
黛西收起來笑容，非常認真地說：“其實我很瞭解你的這四位領班和三位工程師。從我的感覺來看，他們都不是壞人，都想把工作做好。你有沒有發現，你的工程師和領班明顯是兩類不一樣的人？你要知道，從管理的角度來說，不同的人要用不同的方法去管理。”
“黛西姐，你實在太厲害了！連這一點你都看出來了？”田東向黛西豎起來了大拇指。
“我不是在自吹自擂啊！你不要以為我只是一個坐辦公室的人，其實我挺接地氣的，不僅是工程師和領班，有些作業員都跟我稱兄道弟的。”
“我早就知道你的厲害了！你給我出出主意，在目前的這種情況下，我怎麼樣才能夠降伏他們？”
“老弟，我覺得解決這個問題的方法很簡單，就是不停地給他們培訓。你聽說過‘培訓’這兩個字了吧？”
田東撲哧一下笑了：“黛西姐，你別拿我開玩笑了！我做了幾年生產主管了，怎麼會不知道培訓呢？”
“我知道你接觸過培訓，但是你可能是看到在教科書上的定義。可是，你瞭解過培訓的真正內涵是什麼嗎？”
田東知道，黛西看問題的角度跟別人往往是不一樣，這也是為什麼每次田東跟黛西聊完天以後，總能夠找出獨特的解決問題的思路。他誠懇地說：“黛西姐，我洗耳恭聽。”
“好，小夥子真乖！像我們這種學計算機的人喜歡把問題分解，把複雜的定義變成幾個簡單的定義，然後結合在一起，這種方法跟算命先生的拆字法有點像。‘培訓’的‘培’指的是什麼呢？在小樹苗的四周堆上土叫做‘培’。這樣做的目的，一方面是保護這棵小樹苗不要讓它
被風颳倒；另一方面是新增養分，讓它茁壯成長。‘培訓’的‘訓’是指什麼呢？‘訓’的意思就是告訴別人不應該做什麼。好了，把這兩個字的定義結合在一起，你會得出什麼樣的結論？”
“嗯，是挺有意思的！保護小樹苗不要讓它被風颳倒，是不是指透過輸入正確的理念，讓員工不要被歪門邪道的風氣侵害了？提供養分，是不是指教會他們必要的知識、技能，幫助他們成長？‘訓’就更簡單了，告訴員工們什麼是對的、什麼是不對的，特別指出哪些是公司和上級不能接受的。”
【目前用下來，聽書聲音最全最好用的App，集成4大語音合成引擎，超100種音色，更是支持離線朗讀的換源神器，huanyuanapp.org 換源App】
“老弟，你的領悟能力很高啊！”
“黛西姐，你先別誇我了。你覺得通過培訓這麼簡單的事情，就可以收降他們了？”田東感覺到有點不可思議。
“誰說培訓簡單的？你聽說過傳銷組織了吧？透過高強度的培訓，組織者可以讓成員做出讓人感到不可思議的事情。”
“那叫洗腦，好吧？”
“我聽張總在培訓的時候說，從大的方面來看，對員工進行管理可以分為四個階段：第一個階段是制定嚴格的流程，讓員工變得有章可循，有的放矢。這樣做的好處是把複雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。第二個階段是強化制度監督，有了流程和標準以後，還要從物質、精神兩個方面進行約束，要求員工按照流程、標準做事情。這是一個讓員工養成好習慣的階段，是最難的。第三個階段是教化人心，如果說流程、標準是帶有強迫性的約束，那麼行為教育卻是員工自願接受的約束，起到春風化雨的作用。比如說，對員工進行培訓教育、樹立榜樣和領導者的示範作用。第四個階段是達成同理心，無論是行為教育還是流程約束，對員工來說都是外部壓力和外部驅動力，而員工真正要做好自己的本職工作，需要員工的自我激勵和內在驅動力；而形成內在驅動力的最大原因就是員工能夠和管理者形成了一個共同體，做到良好溝通、達成同理心。”
“既然有四個階段，你為什麼要求我從‘培訓’這個階段開始呢？”
“因為我覺得飛馬公司是一家老企業，前面的兩個階段做得還不錯。你從第三階段開始，有針對性地採取措施，對下屬員工進行教化、形成同理心，你就成功了。”
田東雖然大致聽明白了黛西所說的方法，可是總覺得有些內容還沒有領悟透，他皺著眉頭開始冥思苦想。
黛西看到他的這個表情，笑著說：“有些東西只可意會，不可言傳。你先慢慢領悟，改天我們再探討。你先忙吧，我去找一下焦正良。”
“好的，謝謝黛西姐！找焦工有什麼事情？”