沈鋒一撇嘴，別的地方不知道，經常在萬利大門口，甚至停車場見到發名片的人。
獵頭圈也有五大之說：什麼光輝、海思、億康達、史賓沙和羅盛。
按服務過程進行收費，一個單子大致拆成十個步驟，做一個步驟付一個步驟的錢，不對成單負責。
最基本的背景調查三頁A4紙輕輕鬆鬆七八萬！
看人必須一眼準，穿格子衫的可能是技術類員工，穿西裝的可能就是商務……
先遞名片，死乞白賴約去咖啡廳，聊熟了再把通訊錄裡同事的電話一窩端。
有沒有跟你競爭的，我幫你搞走！
你們領導討不討厭，我幫你把他挖走了之後，你就能上去！
我們需要做背景調查，請提供你的領導的聯繫方式！
歡天喜地以為自己中選，
結果上級高薪跳槽了！
“我見過最專業的表現是：人選要離職，獵頭比人事都先知道。企業要裁員，也是第一個得到訊息。”
李南君笑道：“曾經一家獵頭公司為百度演算法部門專門成立獵頭團隊，甚至能實時瞭解到部門裡誰受了獎勵，誰升了職，比人事部精準多了。”
“前幾年最豪氣的是咱們網際網路，巨頭不差錢，新團隊輕輕鬆鬆三倍都能接受。”
“這兩年變成房地產，動輒千萬薪酬，妥妥的獵頭聚集地。”
這話沈鋒信，尤其是這兩年，無數或明或暗的交易中，房地產獵頭都扮演連線企業與人才的重要角色。
因為對於任何一家房企來說，總有那麼一段時間需要大步流星衝過去，才能實現規模躍進。
大規模招兵買馬必不可少。
多少企業號稱千億規模，聽起來牛逼不牛逼？
實際早兩年最多就是百億體量，一波野蠻生長，吹氣似的拔高自己。都說房地產有泡沫，在沈鋒看來最大泡沫就是所謂人才。
想跪**AT的獵頭並不容易，千軍萬馬過獨木橋，甚至不能服務有競業限制的客戶。
拼多多前幾年招聘最兇的就是流量人才，總是從阿里挖人。而阿里也會從頭條或者拼多多挖人，因為當時老馬嚴重缺乏下沉渠道方面的人才。
有些員工就是守攤型的，遇到這種候選者就比較難推薦，因為他可能不太適合從0到1的過程，除非這個人有非常豐富的守攤經驗，或者內部很多線都輪崗過。
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而對於開拓型，有豐富的從0到1經驗的人才往往是企業追求的重點，無論到哪都是香餑餑。
想到這裡，沈鋒暗嘆口氣，不得不說現在頭條出來的人最受歡迎！
一個年輕人畢業沒幾天，進頭條做一個產品，透過渠道資源都能迅速做到500萬流量，這就是典型的藉著企業發展的好勢頭，人才可以迅速成長，市場待遇自然水漲船高。
“沒辦法，誰讓市場發生深刻變化，都不好混。”李南君道：“對於獵頭的素質、要求和能力也提出更高挑戰。就算背靠龍頭企業的獵頭也不得不走出舒適圈，尋求新的發展機遇。”
“比如之前古正專門做萬達，銅雀專門做華夏幸福，現在這些公司都不在繫結大KA客戶，無論大小也什麼都做，不然很容易死。”
“特別在獵頭行業中，國內肯提前付預付費的寥寥無幾。通常的流程是獵頭先簽一份合同，再進入招聘程式，等候選人正式透過試用期後，才會按照約定比例付款。”
“現在不再是先籤合同再做單，而是有人選進入談薪了才開始籤，運氣不好的遇到流氓公司，基本就算白做。”
“公司各種惡性競爭，原本按人選的年薪25%收費，現在能收20%就不錯了，比著誰低。”
“現在比說預付款……”
“尾款能回來都不錯了！”
沈鋒沉默不語，巨頭一直最為吃香，因為夠穩定，還不斷的有內部專案，各種燒錢做產業布局，就算失敗也無所謂。
一是品類的擴張，比如開始SLG類投入；一個是海外擴張，目前都是以自己主打產品為先鋒，開啟全球化運營。
從招聘來看，穩中有增，有點像目前的房價，爆發式增長是肯定不可能，而且由於應聘者眾多，大廠要求越來越高，有時能進去完全靠運氣。
平心而論萬利八成員工都是年輕人，尤其是底層，拼的全是精力和創造力。
現在三四千員工，自己親手招進來的區區二三十個，其他都是透過人事或者獵頭。
對於自己而言，信奉水至清則無魚，只要大方向不錯，沒有絕對的原則問題，其他都是小事。
有人的地方就有江湖，
就算一起從M走到現在的老員工之間也有親疏遠近，
不可能全部推心置腹吧？
君子和而不同，
只要工作沒問題，私人關系管不了，愛誰誰！
面對九五後，他們關注的已經不是所謂的：錢多事少。
假如你是一個剛入職的新人，進到一家不錯公司，拿著不錯薪水，幹了半年卻要辭職？
人力問你為什麼，你說工作內容單調，我都不認識其他部門的同事，為什麼不搞一些活動？
或者你是一個年輕的銷售主管，急著讓一個客戶簽單，但是法務部卻給你一份極其苛刻的合同以至於客戶無法接受？
公說公有理，婆說婆有理，兩方僵持不下，再見到法務怎麼可能不黑臉？
你是公司業務領導，與90後下屬相處態度非常和善，但還沒一個月人家就提離職？
苦口婆心問為什麼，最後他也說不上來，就是覺得工作沒意思。
瀟瀟灑灑留下一句話：世界這麼大，我想去看看。
現在職場同時存在著三代人：80後之前的X世代、80年—94年的Y世代和95後的Z世代。
X世代責任感強，務實高效，目標導向；Y世代喜歡社交，世界觀開放；Z世代關心自我需求，在乎個人價值勝於金錢價值。
當一個企業裡面X世代同時領導Y世代和Z世代，代際之間的衝突會顯得格外激烈，全看領導的管理藝術。
治大國如烹小鮮！
如何獎懲才能把結果最優化？
怎麼做才能既引起員工的慾望，又讓他們有所畏懼？
用什麼辦法能留住真正人才？
創業三年多，沈鋒突然感覺領導力和正式權威好像沒有必然關係，因為人的心和意，是買不到也不能強迫的，只能給予那些值得信任的領導者。
說白了就是員工願意跟著你混！