見狀，賀凡打算更換策略。
他頓了頓，沉聲說道：“要我走可以，公司給我多少賠償？”
“賠償？你確定你想要賠償？”王力平表情誇張地反問道。
“為什麼不要賠償？我絕對不願意說我是自願離職的。
主動開除員工，公司就應該給賠償。”
賀凡心想，勸退如果是既定事實，拿到補償再走，至少也算得上一種折中的體面。
“你是說需要經濟補償？”HRBP又問了一句。
“是的。”賀凡堅定回答道。
“你要知道，我們DLE是不會給自動離職員工支付任何經濟補償的。”王力平再次補充。
“王總你心裡很清楚，我並不是像你所說的自動離職，而是你們逼迫我自動離職的。”賀凡重申道。
HRBP接著說道：“如果你是這種態度，你以後的工作會不好找了哦。DLE一定會給你不好的背調評價的。
而你的離職證明，我會給你打辭退證明的。
你應該知道，這對你今後的求職道路是會有影響的。
你再想想，你是要錢，還是要名聲？”
HRBP的這句話，讓賀凡聽出了對方的厚顏無恥，再一次觸怒了他。
賀凡冷哼一聲，不卑不亢地回答道：“那就放手來吧！
你們勸退我的時候，已經讓我看到了什麼叫做不人道、不公正。
我也就不再指望你們會尊崇人道、公正，和實事求是做出評價。
而我，在整個IT行業摸爬滾打十年了。在業界，我賀凡自有我的口碑。
當然了，你們也會因此有你們的口碑，DLE也會有屬於它的口碑。”
賀凡承認自己的情商確實不夠高，不懂如何在職場的不公中低頭，不懂得見風使舵，更不懂得阿諛奉承。
但他覺得，自己的智商不會太差，性情也絕非軟弱。
他已經打定主意，如果有必要，會運用一切可以運用的手段，來爭取到自身該有的權利。
在賀凡強硬表達了公司如果要他自動離職，就必須支付他一定的經濟補償這一態度後，王力平和HRBP最後無奈的說道：“這麼著，你還是回去，繼續好好想想吧。”
首次勸退談話到此中止。
是的，賀凡確實應該好好想想。
從王力平辦公室出來，他突然懊惱地拍了腦袋：居然沒有事先準備對話錄音！
他覺得自己犯了一個比較致命的錯誤。那麼，該如何彌補呢？
回到辦公室，新到任的劉敏走過來對賀凡說：“哎，我們需要聊一下吧，你加一下我的微信可以嗎？”
賀凡回答道：“好，請稍等。”
兩人相互加了微信之後，劉敏接著說道：“能和我說一下公司的專案情況，和你手上的工作內容嗎？”
“可以。”賀凡痛快的點了點頭。
接著，賀凡便和劉敏溝通梳理了他所有的工作內容，以及目前工作跟進重點。
又將區域所有自操專案和合作項目，做了詳細的說明。
最後，他把手上一些重點的個人工作資料內容，透過微信轉發給她。
賀凡心裡清楚，劉敏是過來頂替他的。到目前為止，他的處境並沒有出現轉機，他也就沒有什麼必要做什麼保留和指望什麼了，交接工作本來也是工作的一部分。
出於職業精神，自己一定是會好好交接的，善始善終吧！
但是，就在賀凡自認為已經做好工作交接的時候，劉敏突然問道：“你覺得你在此工作期間，做到了為專案賦能了嗎？”
賀凡非常詫異的看了劉敏一眼，心想：她怎麼會有此一問？
賦能，是透過組織和流程的有效設計，使得企業的組織和個人能夠敏捷、有效完成工作目標，從而有效達成組織的使命和戰略目標。
這兩年多來，他幫助項目經理完成“需求跟蹤矩陣”的編寫，將需求文件中的功能轉化為可執行任務，再由項目經理進行分配。
協助項目經理進行進度跟蹤、資源協調、客戶溝通、其他專案文件的編寫。
透過本身的溝通優勢，幫助項目經理穩定軍心，充當了團隊內部的潤滑劑。
其中包括協助運營崗位更好的完成推廣方案、調研方案、操作手冊、常見問題答疑等。
並且站在自身對使用者的理解角度上，給予相應建議。
這些都是為專案賦能。
好吧！既然自己已經認真做好了交接工作，不妨認真回答她這個問題吧。
他微微一笑，但又轉念一想：何必對她多費口舌？
第一，她並不是自己實際意義上的領導，更從未有領導過他一天。
作為一個新員工，她是出於什麼地位和資格來問自己這種話？
第二，她根本還沒有瞭解區域整體運作內容，以及策劃線條的工作成果。
那麼，她有什麼憑據和能力來提出這種問話？
賀凡隨即明白了：這其實是劉敏對他一種沒禮貌的挑釁。
而此時此刻的他，要做的就是：根本無需理會她！
於是，賀凡淡淡地說道：“不好意思，有關工作內容和專案內容，我只能對你說這麼多。
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具體工作安排和抓手，需要你自己在實際工作中去摸索和感悟。
哎對了！你千萬別指望，一個曾經的區域營銷策劃負責人，會有多細緻的工作文件要交接給你。”
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劉敏倒是表現的十分平淡，又接著問道：“我能冒昧地問一下，你以後有什麼打算嗎？”
這句話讓賀凡很生氣。
從見到劉敏的第一刻開始，這個女人就對他擺出一副“我是來頂替你”的傲慢的樣子，這令他心裡十分不爽。
這種人，大多趨炎附勢，喜歡故作姿態。
別人一旦顯出一種失敗者的頹勢，她便更顯得開心得意。
但是在這種時候，賀凡並不想讓她過份得意。他緩緩回答道：“作為企業員工，我聽從企業領導安排。
但作為一個普通的自然人，咱倆很熟嗎？你問的問題似乎已經越線了。”
等到把劉敏應付走了之後，賀凡立即聯絡了律師朋友，尋求幫助。
律師朋友給的建議很簡單。
1、好好上班，正常出勤打卡，注意保留微信及通話、談話等錄音證據。
2、按照N（工作年限，未滿一年按一年計算）+1（月）的標準獲取經濟賠償。沒有獲取賠償被“勸”出公司的話，可以申請勞動仲裁。
賀凡頓時明白了，也就是說，公司至少給他賠付13個月大約27萬的經濟賠償。
既然已經沒有留下的可能了，賀凡要做的就是，儘快確認獲取經濟賠償。
而且這次一定要做好錄音的準備。
……
賀凡被勸退的訊息，已經在DLE華北區一定的範圍內傳開了。
至少劉敏的到來，證實了大家的猜測。
有不少人已經在微信小群裡紛紛給予賀凡安慰。
有人說：DLE的企業文化就是如此，毫無人性。
有人說：如今的DLE已經不如當初了，在外面口碑不怎樣了，能早點離開，也許並不是件壞事。
也有人說：賀凡，平時不注意維護和領導的關係，希望以後真的要認真研究和總結一下教訓。
拿出對待老師的態度來對待領導，這世界上沒有拍不動的馬屁。
出了這件事情，賀凡也在不斷反省自己，可是他想來想去，還是想不出個所以然。
為什麼他在John和Jason等高層領導面前就可以獲得好評，而有些領導就是看自己不順眼？
是自己哪裡沒做好嗎？還是做得不夠好？
難道是因為總部高層內部之間的派系鬥爭問題？
企業高層之中，確實存在著派系之爭。
高層的搭配，其實就是一種權力的制衡與分配，而不是僅僅看誰的能力強，誰的業績好。
在企業高層眼裡，中層職位的佈局，更是一門藝術，是一盤棋。
棋子的擺佈，會影響權力和利益的分配和格局。
中下層的員工，只是一盤棋裡的一顆棋子而已。
難道是因為，自己在總部分管體系和區域管理體系的站隊問題？
職場中的站隊是很重要的。站對了隊伍，可以得到重用。站錯了隊伍，只會被邊緣化。
任何新的領導上任，是不會重用原來領導重用的人，反而會用失意的人。
因為重用、提拔了失意的人，別人會感恩戴德，有助於新領導開展工作和鞏固權力。
而用原來領導重用的人，不僅不會感恩，甚至搞不好會對著幹。
難道是因為自己獲得John的青睞？
難道這就是分管區域營銷的領導尚明，要幹掉自己的直接原因嗎？
……